La gestion des ingénieurs semble que cela devrait être l'une des activités les plus simples et les plus simples dans le domaine de la gestion des professionnels. Les ingénieurs ont tendance à être logiques et intelligents et doivent répondre à la fois aux instructions bien pensées et aux commentaires sur les performances et les résultats.

Mais dans le monde réel, la gestion des ingénieurs est un processus complexe. Alors que les ingénieurs sont souvent très logiques et rationnels dans leurs relations avec leur travail et leurs collègues, certains manquent d'empathie et de compétences sociales. Cela peut entraîner des réponses à la rétroaction qui pourraient être considérées comme obstructives ou non coopératives, car les ingénieurs sont incapables d'intégrer la rétroaction d'une manière neutre et sans émotion.

Sans les compétences et l'expérience nécessaires pour lire les autres et interpréter leurs actions et réactions, les ingénieurs peuvent paraître excessivement émotifs et même irritables lorsqu'ils exécutent les tâches qui leur sont confiées.

Un outil que les gestionnaires peuvent utiliser pour traiter un tel comportement est une pratique appelée Radical Candor. La franchise radicale est la capacité pour le gestionnaire d'utiliser une relation personnelle solide avec l'employé pour fournir une direction honnête et des commentaires sur les affectations et le rendement au travail.

Radical Candor suit un ensemble spécifique de définitions et d'actions de la part du gestionnaire et, avec d'autres techniques de gestion, peut transformer les ingénieurs en gestion en une pratique cohérente avec des résultats de haute qualité. Voici à quoi ressemble Radical Candor.

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La matrice de candeur radicale

La franchise radicale est mieux décrite en examinant ce qui se passe lorsqu'un gestionnaire et un subordonné interagissent, à la fois au quotidien et en réponse à des affectations spécifiques. L'interaction est définie par un ensemble spécifique d'approches prises par le manager pour établir une relation à la fois personnelle et professionnelle avec l'ingénieur.

La candeur radicale peut être représentée sous forme de quadrants dans une matrice. La candeur radicale elle-même représente l'idéal: se soucier du subordonné en tant qu'individu ainsi que la capacité d'exprimer objectivement des critiques constructives et des directives, sans porter de jugement sur l'individu.

L'axe des abscisses de la matrice mesure la force de l'interaction professionnelle entre le gestionnaire et le subordonné, du silence au défi direct. Le silence fait référence au fait de ne montrer aucun niveau d'interaction professionnelle avec un subordonné, tandis que le défi direct démontre une interaction libre et souvent intense. L'axe des y de la matrice mesure l'empathie et l'émotion, de la prise en charge personnelle du subordonné à un manque de préoccupation pour son bien-être émotionnel.

Un manager pratique Radical Candor grâce à une relation personnelle forte avec l'ingénieur qui lui permet d'être honnête - c'est-à-dire de pratiquer la franchise dans les retours et la direction. La rétroaction, même la rétroaction négative (tant qu'elle est constructive), est acceptée et traitée par le subordonné parce que la relation forte existe déjà entre les deux individus.

S'y rendre peut être difficile

Deux catégories intermédiaires sont l'empathie ruineuse et le manque de sincérité manipulatrice. L'empathie ruineuse consiste à avoir cette relation personnelle et à prendre soin du subordonné, mais avec une réticence à se confronter et à fournir une rétroaction objective. Cela peut empêcher le subordonné de recevoir les commentaires nécessaires pour comprendre ses objectifs et prendre des mesures correctives si nécessaire.

L'insincérité manipulatrice est l'approche opposée. Il fournit une rétroaction relativement honnête mais le fait sans établir au préalable une relation personnelle solide avec le subordonné. Ceci est préjudiciable en ce que, bien que la rétroaction soit susceptible d'être non sincère ou passive-agressive, le subordonné ne lui fait pas confiance car elle est délivrée sans établir au préalable la relation humaine.

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Il y a aussi une approche sans empathie et honnêteté. C'est ce qu'on appelle une agression désagréable, et sa définition et ses implications sont évidentes. Un gestionnaire qui est odieux et agressif envers un subalterne n'a pas à la fois de relation personnelle et la capacité de diriger efficacement un employé.

Il est possible d’utiliser cette matrice pour modéliser la manière dont un gestionnaire interagit avec un subordonné de l’ingénierie. La gamme d'interactions va de presque aucune à totalement engagée et respectueuse. Un manager qui a établi Radical Candor avec un subalterne est pleinement engagé à la fois dans le bien-être personnel et la réussite professionnelle de cette personne.

Étapes vers une franchise radicale

Pour établir Radical Candor, un manager doit être capable de créer le bon environnement et de mener à bien des actions définies. Voici les étapes nécessaires pour construire un programme Radical Candor réussi:

1. Le manager doit d'abord être en mesure d'établir une relation personnelle. Avoir une relation personnelle ne signifie pas nécessairement établir une amitié. En fait, avoir une véritable amitié pourrait en fait faire tomber la matrice de Candor dans le quadrant de l'empathie ruineuse, où le manager donne la priorité à la compassion et à l'empathie plutôt qu'à l'accomplissement d'une activité et à fournir des commentaires au membre de l'équipe. Au lieu de cela, le gestionnaire doit travailler pour établir un «espace de sécurité émotionnelle» où le subordonné peut se sentir en sécurité et confiant pour interagir avec l'autorité et suivre les instructions. Si cet espace doit être centré sur le travail, il peut également s'étendre aux relations interpersonnelles avec les autres.
2. Ce n'est qu'après l'existence de cet espace sûr que le gestionnaire peut passer à l'étape suivante en matière de rétroaction honnête et objective. Le gestionnaire fait cela avec soin, engageant souvent le subordonné dans une auto-réflexion afin de le guider dans la direction souhaitée.
3. Une fois que le subordonné s'est habitué à réfléchir et à répondre de manière appropriée à la rétroaction, il devient possible pour le gestionnaire d'exprimer des critiques constructives sans se soucier des malentendus ou des sentiments blessés.

Les origines de la candeur radicale

Radical Candor a été développé par Kim Scott , une gestionnaire très réussie chez Google qui a ensuite travaillé chez Apple, où elle a développé et enseigné un cours sur la gestion optimale. Dans son travail de conseil, elle a identifié trois principes simples pour bâtir de meilleures relations avec vos employés: faites-en une personne personnelle, accomplissez vos tâches et comprenez pourquoi c'est important.

Qu'y a-t-il derrière ces principes? Premièrement, le rendre personnel signifie établir un lien réel et personnel entre deux individus. Bien que le fait qu'ils aient une relation de travail structurée signifie que, à certains égards, ce lien est artificiel, il peut toujours entraîner de véritables sentiments d'affection et de respect. Certains gestionnaires et employés estiment qu’il n’est pas approprié d’être personnels les uns avec les autres, mais ce n’est pas la bonne conclusion. Au lieu de cela, le respect et l'honnêteté peuvent former la base d'une solide relation de travail.

Le deuxième principe, faire avancer les choses, se réfère à l'utilisation de cette relation de respect et d'amitié comme base pour se faire confiance pour faire un travail particulier. Une fois que le gestionnaire et le subordonné ont établi une relation personnelle solide, celle-ci peut former la base d'une relation professionnelle honnête. S'il existe une confiance au niveau personnel entre le manager et le subordonné, alors cette confiance se prolongera dans la relation professionnelle, ce qui rendra plus facile et plus fiable l'accomplissement du travail.

Le troisième principe, comprendre pourquoi c'est important, se compose de deux éléments. Les personnes intelligentes et compétentes ont besoin de motivation qui vient de la conviction que leur travail est important et pertinent dans le grand schéma des choses. Cela les aide à faire du bon travail et à se soucier des résultats.

Faire un travail qui compte permet également aux membres de l'équipe de croire que leur travail contribue à des objectifs plus larges de l'équipe et de l'organisation. Cela procure un sentiment d'épanouissement tant du point de vue de l'accomplissement individuel que de la participation de l'équipe.

Pas un remède universel pour les mauvaises pratiques de gestion

Pratiquer la franchise radicale en soi n’établira pas de bonnes relations de travail avec les subordonnés de l’ingénierie. Cependant, il peut améliorer les relations entre les gestionnaires et les contributeurs individuels. Au pire, il peut les bases d'un plus grand respect entre le directeur et le subordonné, et aussi entre les collègues en général.

Au mieux, Radical Candor peut avoir des avantages innombrables pour le manager, le subordonné et l'équipe en général. Premièrement, il peut améliorer la qualité du travail des ingénieurs individuels. Deuxièmement, cela peut permettre à l'équipe de mieux travailler ensemble, car les membres individuels de l'équipe peuvent accepter les commentaires les uns des autres.

Pourtant, Radical Candor n’est pas facile à réaliser d’un point de vue émotionnel. De la part du gestionnaire, cela nécessite une mise à la terre d'interactions régulières et équilibrées avec chaque subordonné, ainsi qu'avec les autres parties prenantes de l'activité. Dans le même temps, le gestionnaire doit clairement communiquer ces attributs au subordonné de l'ingénierie et finalement vivre selon ces attributs.

Les contributeurs d'ingénierie individuels doivent examiner objectivement leur propre travail et leur personnalité et s'engager à travailler à la fois avec leurs coéquipiers et leur manager pour atteindre les niveaux d'objectivité nécessaires. Et du point de vue du manager, Radical Candor ne peut être qu’une partie de la solution de gestion. Bien que les émotions et les actions utilisées ne soient pas fausses, elles ne fonctionneront pas en elles-mêmes dans un vide organisationnel.

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Comprendre les bases

Comment utilisez-vous Radical Candor?

Radical Candor est une technique de gestion par laquelle les gestionnaires établissent une relation empathique solide avec les membres de l'équipe et utilisent cette relation comme base pour fournir des commentaires honnêtes et constructifs, même lorsque des commentaires négatifs sont justifiés.

La candeur est-elle une bonne chose?

La candeur avec objectivité est presque toujours une bonne chose, parce que Candor est un outil puissant, un gestionnaire doit définir les bonnes attentes avant de l'utiliser avec succès. Établir d'abord une relation empathique avec ses subordonnés est un précurseur avéré de l'utilisation réussie de Candor.

Que signifie Radical Candor?

Radical Candor consiste à fournir des conseils aux employés sous la forme d'un mélange d'éloges et de critiques constructives, délivrés pour produire de meilleurs résultats et aider les employés à développer leurs compétences et leurs succès.

Qu'est-ce que l'empathie ruineuse?

Radical Candor consiste en une matrice à deux axes: l'empathie et la critique. Si un manager est empathique avec un subordonné mais ne l'utilise pas comme base de franchise, il est probable que ce subordonné échoue à un moment donné.

Qu'est-ce qu'une agression désagréable?

Si un manager utilise la critique sans d'abord établir de l'empathie, cette critique est souvent considérée comme une agression, car elle critique sans avoir de bonnes relations avec le subordonné. Le subordonné considérera probablement cette critique comme sévère ou injustifiée et n'acceptera pas sa validité.