• Il s'agit de la première d'une série en quatre parties explorant les problèmes et les défis liés à la main-d'œuvre multigénérationnelle.
• Cette série vise à aider les organisations mondiales à découvrir des stratégies et des idées pour engager cette main-d'œuvre.
• Les compétences sont de plus en plus importantes que l’âge, et le déficit de compétences mondial actuel pousse les employeurs à chercher des talents au-delà de l’âge et de la géographie.

Pour la première fois dans notre économie moderne, cinq générations d'employés travaillent côte à côte. Les 56 millions de milléniaux dominent ce nouveau monde du travail, ce qui représente la majorité de la main-d'œuvre américaine et est en passe d'en représenter les trois quarts d'ici 2025, selon Recherche Pew . Les baby-boomers, quant à eux, évitent la retraite. D'ici 2026, environ les deux tiers des personnes âgées de 55 à 64 ans devraient travailler et environ 30% des personnes âgées de 65 à 74 ans auront probablement un emploi à temps plein ou partiel Bureau des statistiques du travail . Entre ces deux groupes, vous trouvez la génération X. Aux extrêmes du spectre d'âge, vous trouvez des membres de la plus grande génération toujours au travail, et la génération Z, des natifs du numérique tout nouveaux sur le marché du travail.

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S'il est facile de se concentrer sur les vastes différences entre les générations, les organisations avisées voient une opportunité de répondre à une économie mondiale. Plus de 86% des entreprises mondiales estiment qu'une main-d'œuvre multigénérationnelle est précieuse pour leur succès et leur croissance, a déclaré Jo Ann Jenkins, PDG d'AARP.

«À mesure que notre population vieillit, alors que les innovations technologiques continuent de changer notre façon de vivre, de travailler et de nous relier les uns aux autres, et que nos sociétés et nos lieux de travail deviennent plus globaux et plus diversifiés, le travail à l'avenir sera très différent de ce qu'il est. aujourd'hui », dit-elle.

Jenkins a pris la parole au Forum économique mondial 2020 à Davos, en Suisse. Elle a présenté «La main-d’œuvre multigénérationnelle» panel, qui comprenait des chefs d'entreprise à la pointe de la fusion des générations sur le lieu de travail. Les panélistes étaient:

• Taso Du Val, PDG d'ApeeScape
• Othman Laraki, PDG de Color Genomics
• Lareina Yee, directrice de la diversité et de l'inclusion chez McKinsey & Company
• Tae Yoo, vice-président senior des affaires d'entreprise chez Cisco Systems, Inc.

Dans cette série en quatre parties, nous développons et développons cette discussion, en explorant les problèmes et les défis liés à la main-d'œuvre multigénérationnelle. Cette série vise à aider les organisations mondiales à découvrir des stratégies et des idées alors qu'elles s'efforcent d'exploiter le pouvoir des travailleurs avec des âges et des expériences couvrant des décennies. Ici, dans la partie 1, nous examinons la question de l'âge par rapport aux compétences et comment la technologie perturbe les anciennes notions de qui peut contribuer à la productivité sur le lieu de travail.

Dans la partie 2, nous examinerons comment les entreprises peuvent attirer, retenir et engager des talents à travers les générations, et comment les cheminements de carrière de demain se compareront aux progressions linéaires traditionnelles.

La troisième partie de cette série explore comment la mission et l’impact social d’une entreprise affectent ses effectifs.

Enfin, avec la partie 4, nous examinons la manière dont les entreprises abordent l'intégration du travail et de la vie personnelle et les nouvelles conditions de travail négociées par les talents.

L'âge au travail: au-delà des chiffres

Avec cinq générations sur le marché du travail, il est tentant de définir les gens par leur âge. Les normes d'âge font depuis longtemps partie des cultures sociales et organisationnelles traditionnelles, établissant souvent des attentes pour les rôles, les promotions et la structure de gestion.

Au sein des organisations, la définition des personnes par âge a fourni un contexte aux valeurs culturelles dominantes d'une personne et à la manière dont elles tirent un sens de l'expérience, selon un rapport par le Sloan Center on Aging & Work au Boston College. Cependant, la richesse de l'expérience ne vient pas simplement du nombre d'années qu'une personne a vécu. Le centre a décrit différentes dimensions relatives à l'âge, notamment en ce qui concerne la main-d'œuvre.

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L'âge reste un facteur sur le lieu de travail, mais son importance est en train de changer, a déclaré Tae Yoo de Cisco. L'âge compte désormais «dans le bon sens».

«L'âge vous donne un point de vue riche, et il reflète la société dans son ensemble», a-t-elle déclaré, notant que la société équivaut à des clients. 'La meilleure façon de servir nos clients et la société est de refléter ce qui se passe là-bas.'

Alors que les gens vivent et travaillent plus longtemps , «Les normes sur ce que les personnes âgées veulent faire, peuvent faire et devraient avoir changé», indique le rapport du Sloan Center.

Par exemple, construire une retraite entièrement autour des loisirs a perdu son attrait pour beaucoup. L'âge n'est plus non plus un indicateur fiable des étapes traditionnelles de la vie, y compris le mariage et la naissance d'enfants. En 1960, l'âge médian des premiers mariages était de 22,8 ans pour les hommes et de 20,3 ans pour les femmes, selon le Sloan Center. Près de 50 ans plus tard, en 2008, seulement un peu plus d'un quart des personnes dans la vingtaine étaient mariées. La génération Y choisit d'avoir des enfants plus tard dans la vie, selon le Institut urbain .

«Quand nous regardons nos effectifs, ils ne sont pas seulement segmentés par génération», a déclaré Yoo.

Au lieu de cela, dit-elle, il y a des idées qui comptent pour toutes les générations, avec des différences subtiles. Toutes les générations veulent de la flexibilité, mais selon l'étape de la vie, cela peut signifier le temps de s'occuper de jeunes enfants, de parents vieillissants ou d'un conjoint vieillissant. Le bien-être compte également pour chaque génération, un concept qui inclut la santé financière, la santé physique et la santé mentale. Ces problèmes de santé financière, physique et mentale peuvent différer en fonction de l'âge d'un employé, a déclaré Yoo, mais la capacité d'une organisation à fournir un soutien dans ces catégories est importante pour tout le monde.

Dans le passé, l'âge générationnel et le stade de la vie correspondaient généralement au stade de la carrière. Les carrières ont commencé quand un employé était jeune et ont progressé dans un chemin linéaire jusqu'à la hiérarchie organisationnelle basée sur l'ancienneté et la performance. On s'attendait également à ce que les carrières se déroulent avec une entreprise et souvent un ensemble de compétences. Ce n'est plus le cas. À travers les générations, les gens se requalifient et se perfectionnent pour rester pertinents, et changent d'entreprise pour saisir de nouvelles opportunités.

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«Au fur et à mesure que nous évoluons dans notre façon de travailler, l'âge deviendra moins important et les compétences et l'expertise domineront.» - Taso Du Val

Le Sloan Center a récemment demandé à un groupe de personnes âgées de 50 ans et plus où ils en étaient dans leur carrière. Plus de la moitié (56%) ont déclaré qu'ils étaient en fin de carrière, mais un pourcentage substantiel (42%) a déclaré qu'ils étaient en milieu de carrière. Cela suggérait qu'ils pensaient pouvoir bénéficier d'expériences supplémentaires pour développer leurs compétences, selon le rapport.

Aujourd'hui, les individus de tous âges doivent emprunter des chemins organisationnels inexplorés en mettant l'accent sur les compétences et la perspicacité plutôt que sur la permanence.

L'importance des compétences

«Au fur et à mesure que nous évoluons dans notre façon de travailler, l'âge deviendra moins important et les compétences et l'expertise domineront», a déclaré Taso Du Val, PDG d'ApeeScape. Partout dans le monde, les entreprises vivent une situation sans précédent écart dans les ensembles de compétences valorisées . En réalité, 64 pour cent des responsables du recrutement constatent une disparité entre les talents et la demande. Aujourd'hui, les compétences sont des atouts à court terme. Près de la moitié des employeurs estiment qu'une compétence est utilisable pendant quatre ans ou moins, un rapport par Wiley Education Services trouvé. Pour suivre le rythme, les entreprises doivent requalifier et perfectionner leurs employés actuels et rechercher de nouveaux talents. Le déficit de compétences est particulièrement prononcé dans le secteur de la technologie et parmi les travailleurs du commerce et ceux des entreprises et de la finance, selon un étude par Economic Modeling Specialists International.

Lareina Yee, responsable de la diversité et de l'inclusion chez McKinsey & Company, a déclaré que les compétences acquises par les individus à mesure qu'elles se développent sont plus importantes que l'âge.

«Au cours de la prochaine décennie, quelle que soit la génération, nous connaîtrons tous un changement massif dans la nature du travail», a déclaré Yee. «Nous devrons tous acquérir de nouvelles compétences et trouver des métiers qui n’existaient pas auparavant. Même les emplois traditionnels, comme les soins infirmiers et l'enseignement, sont en train de changer fondamentalement. L'âge compte, mais il est associé à la plaque tectonique (changement) de ce que nous allons vivre au travail au cours de la prochaine décennie. '

Le manque de compétences modifie la manière dont les entreprises recherchent et recrutent des talents. De plus en plus, les entreprises doivent regarder au-delà de leurs employés actuels - et même des zones géographiques - pour trouver les bonnes personnes. Le travail à distance gagne rapidement du terrain, de même que d'autres formes de travail qui étaient autrefois appelées «alternatives» - qui incluent le travail effectué par des équipes externalisées, des entrepreneurs, des pigistes et des travailleurs à la demande. En 2020, le nombre de travailleurs indépendants devrait tripler pour atteindre 42 millions de personnes, selon un Etude Deloitte . De plus, les pigistes sont le groupe de travail qui connaît la croissance la plus rapide dans l’Union européenne, et le travail indépendant a augmenté plus rapidement que l’emploi standard au Royaume-Uni, en France et aux Pays-Bas, a rapporté Deloitte.

«Au cours de la prochaine décennie, quelle que soit la génération, nous connaîtrons tous un changement radical dans la nature du travail. Nous devrons tous acquérir de nouvelles compétences et trouver des métiers qui n'existaient pas auparavant. - Lareina Yee

«Le contrat social entre l'entreprise et l'employé est en train de changer radicalement», a déclaré Du Val. «Les meilleurs talents y verront une opportunité. Les principaux dénominateurs pour assurer une transition réussie vers l'économie des talents comprennent les compétences et l'expertise, quelle que soit la génération. »

Un environnement de travail flexible est bénéfique pour chaque génération. Les opportunités externalisées et indépendantes ne sont plus réservées aux domaines technologiques, qui favorisent souvent les jeunes travailleurs. Alors que 33% des entreprises utilisent des dispositifs alternatifs pour l'informatique, 25% utilisent l'option pour les opérations, 15% pour le marketing et 15% pour la recherche et le développement, a constaté Deloitte. Ces possibilités supplémentaires ouvrent la porte aux membres de toutes les générations pour qu'ils utilisent leurs compétences dans une main-d'œuvre en constante évolution.

Une main-d'œuvre multigénérationnelle n'est cependant pas sans défis. Les stéréotypes et les préjugés demeurent. Les accusations de discrimination fondée sur l'âge ont augmenté de 47% depuis 1999, selon le Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM) . Des études ont montré que lorsque des curriculum vitae identiques étaient envoyés aux entreprises - seul l’âge du candidat changeait - les candidats plus âgés étaient 40% moins susceptibles de recevoir des rappels que les candidatures plus jeunes, indique le rapport de SHRM.

«Le contrat social entre l'entreprise et le salarié change radicalement. Les meilleurs talents y verront une opportunité. Les principaux dénominateurs pour assurer une transition réussie vers l'économie des talents comprennent les compétences et l'expertise, quelle que soit la génération. » - Taso Du Val

Le biais va dans les deux sens. Le même rapport a révélé que plus de «70% des employés plus âgés rejettent les capacités de leurs jeunes collègues».

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Reconnaître les différences entre les générations peut conduire à l'apprentissage. Par exemple, les travailleurs de la génération Z sont préoccupés par «la technologie affaiblit leur capacité à maintenir de solides relations interpersonnelles et à développer des compétences relationnelles», selon Deloitte . Les générations plus âgées plus à l'aise avec les réunions en personne et les appels téléphoniques peuvent les aider à développer ces compétences interpersonnelles. La génération Z peut aider les générations plus âgées à apprendre à utiliser les nouvelles technologies au-delà des bases.

De nombreuses entreprises ont mis en place des programmes de mentorat pour aider à combler ces fractures générationnelles. Les participants à ces programmes sont plus susceptibles d'envisager de travailler avec des personnes d'autres générations comme un avantage, selon un Etude AARP . Par exemple, 84 pour cent des employés plus âgés dans un tel programme croient que les jeunes travailleurs sont créatifs, et 80 pour cent disent que les plus jeunes leur font envisager de nouvelles perspectives. Les jeunes participants aux programmes de mentorat croient que les travailleurs âgés rendent le milieu de travail plus productif et peuvent leur apprendre de nouvelles compétences.

D'ici 2050, il pourrait y avoir près de 1 million personnes de 100 ans ou plus. Avec cette augmentation de l'âge, nous pouvons nous attendre à ce que la main-d'œuvre multigénérationnelle devienne la nouvelle norme.

La deuxième partie de notre série examinera comment les organisations peuvent attirer et embaucher les meilleurs talents de toutes les générations.