Cet article a été co-écrit avec Jon Younger, fondateur de Agile Talent Collaborative.
L'une des tendances dominantes de la société au cours des cinq dernières années, et certainement dans les affaires, est «l'économie des petits boulots». Des entreprises comme Uber, Fiverr, Instacart, 99Designs et TaskRabbit permettent aux gens du monde entier de fournir des services à la demande dans un large éventail de domaines, de la conduite des gens à l'épicerie à la conception de la prochaine couverture de livre de quelqu'un.
Il n'y a pas de débat sur la impact ces plates-formes ont eu sur la façon dont nous vivons et travaillons. Il n'a fallu que cinq ans à Uber pour perturber une industrie du taxi qui remonte au 17ème siècle, déployer plus d'un million de chauffeurs dans plus de 300 villes et enregistrer son milliardième trajet. De nombreuses études et articles mettent en évidence la croissance du travail indépendant, ou «concert», de McKinsey , qui estime que jusqu'à 162 millions de personnes aux États-Unis et dans l'UE-15 exercent actuellement un travail indépendant, pour Forbes , qui suggèrent que 50% de la main-d'œuvre américaine sera des pigistes d'ici 2020.
Les entreprises qui pilotent la Gig Economy célèbrent les avantages - flexibilité, revenu supplémentaire, liberté, accès aux opportunités pour les travailleurs et facilité d'utilisation pour les clients. À l'inverse, il y a eu une couverture significative sur les défis présentés par la gig Economy, y compris le manque de stabilité, la pression salariale à la baisse, les opportunités limitées et un évidement des perspectives d'emploi pour les travailleurs.
Bien qu'il y ait certainement lieu de débattre quant à l'impact des offres à bas salaires et à bas prix de l'économie de marché, ces choses sont-elles vraies pour tout travail indépendant? Le manque de stabilité de l'emploi est-il le résultat de la gig Economy et des plates-formes qui conduisent ce changement de travail, ou les plates-formes répondent-elles à un changement général de la nature de l'emploi, où les employeurs ne peuvent plus garantir un emploi à vie et les employés ne peuvent attendez-vous plus?
La discussion perd une compréhension plus approfondie des causes profondes de ce changement, ainsi qu'une distinction dans les types de travail indépendant dans lesquels les gens s'engagent. La situation d'un acteur hollywoodien de premier plan n'est pas la même que celle d'un pilote Uber, et un étudiant travaillant 15 heures par semaine à effectuer des livraisons Instacart n'est pas la même chose qu'un consultant indépendant aidant une entreprise du Fortune 500 à tirer parti d'une nouvelle technologie.
Nous suggérons qu'il existe en fait deux «économies gigantesques» - la Gig Economy, où le travail est banalisé et la plate-forme est le différenciateur, et la Talent Economy, où le talent est le différenciateur et la plate-forme est un catalyseur.
Pas l'économie du gig, l'économie des talents
Dans la Gig Economy, les clients bénéficient d'un accès à la demande à des services largement disponibles et indifférenciés - la facilité d'accès et le faible coût sont le différenciateur, pas nécessairement l'individu qui fournit le service.
Dans l'économie des talents, le client achète en fait la compétence et l'expertise du talent - la plate-forme n'est qu'un «market maker» pour paraphraser Arun Sundararajan et d'autres experts, qui réduit l'inefficacité des marchés traditionnels de l'emploi et de la dotation en personnel, et permet la découverte de talents autrement invisibles pour le client.
Comment les employeurs profitent de l'économie des talents
Le manque de talents est un sujet qui est encore plus fréquemment discuté et traité que la Gig Economy, en particulier dans les cercles d'affaires. Plusieurs études, dont celles de PwC et Capgemini (avec notre propre recherche ), ont identifié la capacité de trouver les bons talents comme un risque commercial clé.
Nous avons récemment interrogé plus de 1 000 chefs d'entreprise et gestionnaires du monde entier et leur avons demandé de dresser la liste des principaux facteurs qui incitent les talents non employés à travailler avec leurs équipes internes. Les trois principales raisons étaient la flexibilité, l'accès à l'expertise et la rapidité - le coût était loin d'être le quatrième. Une enquête par Deloitte en 2014, 51% des cadres interrogés s'attendaient à ce que l'utilisation de talents contingents (agiles) augmente au cours des 3 à 5 prochaines années. Notre propre sondage en 2017, ce nombre a grimpé à plus de 76%. Il ne fait aucun doute que la confiance des dirigeants dans la durabilité du volet économie des talents des concerts continue de croître à travers les régions et les industries.
Cela a un sens évident. Le rythme du changement dans les affaires et la technologie est incessant, et la gamme de talents dont une organisation a besoin - les compétences, la capacité et l'expérience spécifiques - change chaque semaine, voire quotidiennement, tandis que la concurrence pour les compétences en demande devient de plus en plus intense. Avec un marché plus efficace pour les talents, les entreprises sont en mesure de constituer des équipes avec exactement les bons talents dont elles ont besoin, exactement quand elles en ont besoin. Les talents, à leur tour, sont plus à même de trouver les meilleures opportunités pour eux et leur carrière, en fonction de ce qui est le plus important pour eux à ce moment-là (flexibilité, opportunité, revenu, capacité à travailler à distance, etc.).
Le rythme du changement dans les affaires oblige les équipes à se former plus rapidement et à s'ajuster plus régulièrement, ce qui exerce une pression sur les mécanismes traditionnels de recrutement et d'acquisition de talents. L'économie du gig, grâce à la banalisation de certains services, permet d'obtenir plus rapidement et plus rapidement des services banalisés, mais elle ne permet pas de fournir une plateforme permettant aux organisations d'obtenir des talents hautement qualifiés et différenciés et prestations de service. Pour les talents hautement qualifiés, les mêmes concepts de «concert» sont appliqués, mais avec des impacts très différents sur les travailleurs, et pour des raisons très différentes.
Comment le talent bénéficie de l'économie des talents
Dans l'économie des talents, les personnes ayant des compétences et des capacités en demande peuvent débloquer des opportunités dans le monde entier, et les organisations peuvent rapidement et facilement constituer les équipes dont elles ont besoin pour rivaliser dans une économie mondiale dynamique. Dans notre récente enquête, nous avons également demandé au même groupe de chefs d'entreprise d'identifier les facteurs importants pour engager des talents extérieurs - la qualité du talent était de loin le moteur le plus important, presque deux fois plus important que le coût.
Cela suggère que dans l'économie des talents, les entreprises recherchent les meilleures personnes, pas les moins chères. En conséquence, plutôt que de se limiter à un petit nombre d'opportunités qui se présentent à eux, les individus talentueux seront en mesure de se rendre disponibles à un éventail beaucoup plus large d'opportunités, à la fois localement et globalement. Avec plus de choix, ils pourront s'optimiser par rapport aux considérations qui sont les plus importantes pour eux - la flexibilité, la rémunération, le renforcement des compétences ou la possibilité de travailler sur un projet particulièrement intéressant.
Mais qu'en est-il de la stabilité? À mesure que l'économie des talents s'installe et que le marché des talents devient plus profond et plus efficace, cela pourrait en fait apporter plus de stabilité aux talents, en particulier aux talents dotés de compétences plus précieuses. Plutôt que de dépendre d'une seule entreprise ou, dans le cas des consultants, d'un seul cabinet de conseil, les talents auront accès à une gamme de travail beaucoup plus large, ce qui, à son tour, favorise la stabilité.
Certes, les lois et règlements devront changer pour soutenir les travailleurs talentueux dans ce nouveau modèle, et nous devrons repenser de nombreuses structures de soutien traditionnelles. Mais la capacité de constituer des équipes de travailleurs hautement qualifiés en cas de besoin, et la possibilité pour les travailleurs talentueux de choisir parmi un large éventail d'opportunités, est une tendance émergente qui pourrait offrir des avantages significatifs à toutes les parties concernées, si elle est effectuée correctement.
L'économie des talents: axée sur les talents, pas sur les plates-formes
La théorie économique de base nous dit que lorsque quelque chose sur un marché n'est pas différencié, il devient banalisé, où le coût est le principal facteur décisionnel. Cela fera inévitablement baisser le prix de ce produit sur ce marché particulier. Nous pourrions certainement débattre de la question de savoir si un chauffeur Uber ou un livreur Instacart fournit un service banalisé à ces plates-formes, mais dans tous les cas, le marché traite ces services comme tels, car ils font baisser le prix de la main-d'œuvre qui fait baisser ces services.
Mais est-ce également le cas des ingénieurs logiciels, des scientifiques des données, des spécialistes de l'apprentissage automatique, des professionnels de la finance ou des directeurs de la photographie? Y a-t-il une différence entre deux ingénieurs logiciels et la valeur qu'ils apportent à une organisation? Nos recherches et notre expérience démontrent qu'il y a une différence, et lorsque le point de valeur d'un marché est fortement différencié et en demande, les prix augmentent, surtout pour les meilleurs.
En conséquence, l’économie des talents peut être la fin de l’emploi traditionnel, mais ce ne sera pas une mauvaise chose, ni pour les talents qui la propulsent, ni pour les organisations qui bénéficient de l’engagement des meilleurs talents. Bien qu'ils soient similaires à certains égards, il existe des différences distinctes entre l'économie des petits boulots et l'économie des talents - et leurs impacts sur les individus, les entreprises et la société. Comme nous l'avons noté précédemment, l'économie des talents offre aux organisations un accès à des talents hautement qualifiés (un problème crucial pour les employeurs), un travail différencié, un potentiel de croissance élevé et un contrôle pour les travailleurs - tous les avantages sociaux qui semblent inexistants dans le travail marchandisé actuellement. conduire la Gig Economy.
Avec cette offre, il ne sera pas surprenant que davantage de professionnels hautement qualifiés se tournent vers le travail agile. En tant que tel, cela aura un impact profond sur la façon dont les organisations découvrent les talents et créent des équipes, et comment les individus qualifiés trouvent des opportunités.
