CALCULATEUR DE COÛTS RÉELS POUR LES EMPLOYÉS

Ce calculateur est basé sur la méthodologie de la comptabilité analytique détaillé dans l'article ci-dessous .

Utilisez le calculateur ci-dessous pour comparer les coûts réels des entrepreneurs par rapport aux employés, en fonction de leurs salaires et de leurs taux horaires.

Ajustez les taux horaires ou les chiffres de rémunération annuelle ci-dessous pour calculer et comparer les coûts réels







* Les coûts réels sont approximativement basés sur Normes de comptabilité analytique DCAA

Avancée

Multiplicateur de coût (cumulatif):
La frange: Aérien: GÉORGIE: Comparaison ci-dessus des coûts des employés et des consultants
est basé sur les exemples de dépenses indiqués ci-dessous.
Pour comparer plus précisément les coûts des employés et des consultants de votre organisation,
ajustez les valeurs ci-dessous pour refléter les dépenses réelles de votre entreprise.

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Ne vous laissez pas berner: Comment calculer les coûts des employés par rapport aux coûts des consultants

Une analyse défectueuse typique

Andre a obtenu un financement pour son entreprise et cherche à doter son équipe de développement . Il a besoin des meilleurs talents en génie logiciel et il en a besoin rapidement. André était prêt à faire venir Roger, un consultant indépendant qui a été fortement recommandé, mais a reculé en apprenant que le tarif de Roger était de 70 $ / heure. Cela semblait bien trop cher Après tout, a estimé André, cela équivaut à un salaire annuel de plus de 145 000 $, sur la base de 2 080 heures de travail par an. En revanche, Andre est sûr qu'il peut embaucher un excellent développeur en tant qu'employé pour 100 000 $ ou moins. André décide donc de chercher un employé à embaucher à la place et d'économiser de l'argent.

Malheureusement, à l’instar de trop nombreux responsables du recrutement, l’analyse financière d’André était trop simpliste et par conséquent très imparfaite. La réalité est que les calculs des coûts par employé lors de l'embauche sont énormément différents (et souvent plus importants) que ceux impliqués dans le recrutement d'un consultant, et les différences vont bien au-delà des salaires annuels et des taux horaires. André ne s'en rend pas compte, mais il y a de bonnes chances qu'il l'aurait réellement enregistré de l'argent en embauchant le consultant.

Il est vraiment étonnant de constater à quel point peu de propriétaires d’entreprise tiennent dûment compte de la réel coût de leur travail. Dans une entreprise de produits, ces erreurs peuvent ronger vos résultats. Et dans une entreprise de services, ces erreurs peuvent même entraîner des dépenses plus élevées pour fournir un service que vous ne le facturez.

Mais bien sûr, ce n'est pas un problème nouveau. En conséquence, il existe des méthodes éprouvées pour calculer plus précisément les coûts réels de votre main-d'œuvre, vous permettant d'effectuer une analyse financière solide et de prendre une décision plus éclairée face au dilemme «employé vs consultant». Voici ce que vous devez savoir:

Ce n’est pas si simple

Supposons qu'André trouve un employé, Pete, pour 95 000 $ / an. En évaluant les coûts sur une base horaire, Andre pense que Roger lui coûtera 70 $ / heure, tandis que Pete (en utilisant les 2080 heures de travail standard par an) ne lui coûtera qu'environ 45 $ / heure.

C’est une économie considérable.

Ou est-ce?

Malheureusement pour André, ce n’est pas si simple lorsque vous prenez en compte les frais généraux des employés. Voyons pourquoi.

qu'est-ce que tu as construit

La plupart des lecteurs de cet article reconnaîtront rapidement qu'André n'a pas pris en compte les avantages. Vrai. Mais même en ce qui concerne les avantages, les choses ne sont pas si simples. Vous tenez peut-être compte de l’assurance maladie et dentaire, de 401 000 cotisations et d’autres avantages, mais tenez-vous compte du coût des vacances annuelles de l’employée pour calculer le coût des heures qu’elle travaille de manière productive pour vous?

Voici une liste assez typique des avantages payés par l'entreprise qui sont directement attribuables à chaque employé:

• Assurance (médicale, dentaire, vie)
• Bonus annuel / Contribution 401K
• Taxes sur la masse salariale (partie payée par l'entreprise)

Alors, dans un premier temps, allons commencer notre formule de coût par employé en tenant compte de ces coûts pour mieux estimer le coût réel de Pete pour l’entreprise d’André:

,000 Pete's Base Salary 15,000 Pete's Insurance (medical, dental, life) - company paid portion 2,500 Pete's Annual Bonus / Company 401K Contribution 8,000 Payroll taxes (company paid portion) ======== =============================================================== 0,500 Better approximation of total annual cost (salary + benefits)

Ok c'est plus proche trop précis, mais toujours un longue moyen de représenter le coût total de Pete pour l’entreprise d’André. Les avantages ne sont franchement que la partie émergée de l'iceberg lorsqu'il s'agit de déterminer combien coûte un employé vraiment coûtant à votre entreprise.

Coût des avantages sociaux? Vous payez plus que des avantages

Gérer une entreprise peut être exaltant. Cela peut être difficile. Et cela peut coûter cher. Il y a le coût des locaux à bureaux. Systèmes téléphoniques. Équipement informatique. Personnel administratif. Les services de paie. Et ainsi de suite. Et chacun de vos collaborateurs bénéficie de toute cette infrastructure «gratuitement».

Et tandis que vous ne charge vos employés pour l'une de ces infrastructures, ils le font très certainement avantage à partir de cela. Cela étant, dans la mesure où chaque salarié utilise cette infrastructure, une part correspondante du coût lui est réellement imputable.

Voici une liste assez typique des coûts d'infrastructure payés par l'entreprise (souvent appelés coûts indirects ):

• Frais comptables
• La publicité
• Frais et frais de service bancaire
• Livres
• Vérifier les commandes
• Matériel informatique
• Licences de logiciels informatiques
• Abonnements et maintenance de logiciels informatiques
• Conférences et salons
• Graphiques corporatifs et conception Web
• Impôt sur les sociétés (propriété, etc.)
• Frais de traitement des cartes de crédit
• Livraison et frais de port
• Certificats numériques
• Cotisation et abonnements
• Équipement
• Frais de dossier
• Meubles
• Services d'hébergement
• Assurance (responsabilité civile, comp. Des travailleurs, etc.)
• Frais d'entretien
• Frais juridiques
• Repas et animations
• Frais de réunion
• Fournitures de bureau
• Personnel supérieur (exécutif, administratif)
• Services d'impression
• Recrutement (publicité et frais)
• Location
• Services de réparation
• Formation
• Voyage
• Communications vocales et de données

Bien qu’il s’agisse d’une longue liste de frais généraux, il est important de mentionner qu’elle n’est même pas nécessairement complète. De nombreuses entreprises auront leurs propres ensembles de coûts indirects qui n'entrent dans aucune des catégories énumérées ci-dessus. Collectivement, ce sont ces nombreux coûts indirects qui peuvent amener une entreprise à «perdre de l’argent» par inadvertance en embauchant ses employés.

Tout en tenant compte

OK, alors comment répartir ces coûts entre chacun des employés de l’entreprise pour mieux se rapprocher de leur coût réel?

Une façon trop simpliste de faire ce calcul consisterait simplement à additionner tous les coûts indirects, à les diviser par le nombre d’employés, puis à ajouter cette partie du total à la rémunération annuelle de chaque employé.

Bien que cela puisse sembler parfaitement raisonnable à première vue (et c'est certainement beaucoup mieux que de ne pas tenir compte du tout de ces coûts!), on se rend vite compte que cela simplifie encore beaucoup trop le problème.

principe gestalt de proximité définition

Considérez ceci, par exemple: tous les employés n'utilisent pas la même partie de l'infrastructure de l'entreprise. À titre d’exemple extrême, le concierge de l’entreprise occupe une part beaucoup plus petite du temps du personnel administratif que le CTO. Donc, attribuer des parts égales du coût du personnel administratif au concierge et au CTO ne semble pas avoir beaucoup de sens. Même dans les cas moins drastiques, il en va de même. Un architecte de systèmes senior utilisera probablement davantage l’infrastructure de l’entreprise qu’un programmeur débutant.

La question est alors de savoir comment répartir intelligemment les coûts indirects de l’entreprise entre tous les employés. La pratique généralement acceptée consiste à utiliser le salaire comme une approximation de l'ancienneté, qui à son tour sert d'approximation de la partie de l'infrastructure de l'entreprise et des ressources utilisées.

Here's a very simple example that helps demonstrate the point: Annual Salaries: Sue ,000 Bob ,000 Ted ,000 ===== ======== Total 0,000 Allocation of Indirect Expenses: Sue 50% (,000 / 0,000) Bob 33% (,000 / 0,000) Ted 17% (,000 / 0,000)

Mais même cela est encore trop simplifié.

Considérez le fait que les salaires de certains employés (COO, CFO, personnel administratif, etc.) sont en fait partie des coûts d’infrastructure. Au fur et à mesure que vous avancez dans cette voie, il devient évident que les coûts doivent être «regroupés» en différentes catégories afin de les répartir correctement. L'idée de base est que les coûts indirects sont regroupés en trois catégories principales :

1. Avantages sociaux. Des éléments tels que les soins de santé, les cotisations de retraite, les congés payés, l'indemnisation des accidents du travail, etc.

2. Aérien. Dépenses d'entreprise non attribuables à un projet spécifique. Les exemples incluent le loyer, le matériel informatique, les fournitures de bureau, les frais de communication voix et données, les services d'hébergement, etc.

3. Général et administratif (G&A). Les dépenses attribuables à la gestion de votre entreprise en général, telles que les salaires des dirigeants d'entreprise et du personnel administratif, les frais juridiques, les frais de comptabilité, etc.

Les calculs qui en résultent deviennent rapidement assez sophistiqués. Par exemple, ces Normes de comptabilité analytique de l'Agence d'audit des contrats de défense donnent un aperçu de la complexité qui en résulte. En utilisant des formules de coût par employé comme celles-ci, un «taux indirect» correspondant à chacune des trois catégories ci-dessus est calculé. Ceux-ci sont ensuite appliqués cumulativement au salaire d’un employé pour calculer son coût réel pour l’entreprise.

Selon un rapport Deltek récent , les valeurs les plus courantes pour ces taux étaient à peu près les suivantes: Frange 35%, Frais généraux 25%, G&A 18%.

L'application cumulative de ces taux donne un multiplicateur de coût de 1,99; c'est-à-dire (1 + 0,35) x (1 + 0,25) x (1 + 0,18). Cela signifie que chaque employé coûte généralement à l'entreprise environ deux fois (1,99 fois) son salaire de base.

Ces multiplicateurs peuvent toutefois varier considérablement d'une entreprise à l'autre, voire au sein d'une même entreprise d'une année à l'autre. Dans le domaine des marchés publics, le chiffre de 1,99 est à peu près la médiane, les valeurs du multiplicateur de coût étant généralement comprises entre 1,5 et 2,5.

Pour en revenir à notre véritable exemple de coût d’employé, le coût horaire réel de Pete pour l’entreprise d’André n’est pas de 45 $ / heure; nous voyons maintenant qu'il est probablement beaucoup plus proche de 90 $ de l'heure (45 $ x 1,99). Sur une base annualisée, cela signifie que Pete ne coûte pas 95 000 $ à l'entreprise; plutôt, Pete coûte environ 190 000 $ / an à l'entreprise (95 000 $ x 1,99)! Soudain, cela ne semble plus être une telle affaire.

Calculateur de salaire de consultant: Le coût réel des consultants

Mais attendez, direz-vous, ne sommes-nous pas obligés de fournir également à un consultant une infrastructure d’entreprise? Est-ce que Roger le consultant ne nous coûte pas vraiment plus que son taux horaire?

Oui, en effet il l'est. Un excellent point.

Cependant, la quantité d’infrastructure utilisée par un consultant est nettement inférieure à celle d’un employé (sans parler du fait que le consultant ne reçoit aucun avantage de l’entreprise). En conséquence, le coût réel d'un consultant est affecté par GÉORGIE (Frais généraux et administratifs) uniquement; La frange (c.-à-d. avantages) et Aérien sont sans rapport avec le coût d’un consultant.

Ainsi, dans notre exemple, nous pouvons estimer plus précisément le coût réel de Roger pour la société d’André à environ 83 USD / heure (soit 70 USD x 1,18, sur la base du taux G&A typique de 18% cité précédemment). Cela équivaudrait à un coût annualisé d'environ 170 000 $ (à nouveau en utilisant le chiffre standard de 2 080 heures de travail par an).

Une comparaison de pommes à pommes

Maintenant que nous avons correctement pris en compte le vrai coûts de Pete l'employé et Roger le consultant, nous pouvons faire plus d'une comparaison financière de pommes à pommes entre leurs coûts:

Ce que pensait André:
André pensait que Pete, l'employé, ne coûtait à son entreprise qu'environ 45 $ / heure, tandis que Roger le consultant coûterait 70 $ / heure à son entreprise.

La réalité:
Pete, l’employé, coûte vraiment environ 90 $ / heure à l’entreprise d’André, alors que Roger, le consultant, ne coûterait qu’environ 83 $ / heure à son entreprise.

Et ainsi, nous prouvons le vieil adage selon lequel les choses ne sont pas toujours ce qu'elles paraissent.

Autres choses à considérer

Voici quelques autres points clés à considérer:

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1. Risques financiers potentiels. Il existe des risques financiers potentiels supplémentaires avec un employé qui sont moins probables dans le cas d'un consultant. Un bon exemple est le fait que les entreprises ont tendance à prendre des décisions d'embauche / de licenciement beaucoup plus rapidement avec des consultants qu'avec des employés. Il n'est pas rare que des employés sous-performants soient maintenus sur la liste de paie pendant plusieurs mois, tout au long des différentes étapes de la probation, afin de minimiser le risque de poursuite intentée par les employés. Le coût qui en résulte pour l'entreprise peut être assez important. En revanche, les entreprises ont tendance à licencier les consultants avec un préavis minimal, voire nul, lorsqu'ils ne sont pas satisfaits de leur performance.

2. Les frais de recrutement affectent le coût de tout des employés. L'une des économies évidentes avec les consultants est d'éviter des frais de recrutement souvent élevés. Ce qui est peut-être moins évident, cependant, c'est que chaque frais de recrutement payé augmente le coût réel tout des employés. Étant donné que les frais de recrutement sont inclus dans les frais généraux, chaque dépense de recrutement encourue par votre entreprise augmente vos frais généraux, ce qui augmente à son tour votre multiplicateur de taux de frais généraux, ce qui, à son tour, augmente le coût effectif de chacun de vos employés (c'est-à-dire, puisque le multiplicateur de frais généraux est utilisé pour calculer chaque coût réel de l’employé, plus ce multiplicateur est élevé, plus le coût réel de chaque employé est élevé).

Remarques finales

Lors de la prise de décision d'embauche basée sur les coûts entre les employés internes et les consultants, il est extrêmement important de prendre en compte correctement tous les coûts cachés par employé et les coûts par consultant impliqué afin de prendre une décision commerciale judicieuse.

Chaque entreprise et la situation est différente il n’ya donc pas de réponse unique pour tous. Mais une prise de conscience des facteurs et des problèmes abordés dans cet article vous aidera à prendre la meilleure décision financière pour vous et votre équipe.